Pero si yo soy la misma...

Más de uno se identificará con lo que voy a contar.

En mis casi 25 años de vida profesional he recibido diferentes tipos de evaluaciones; sí, estas reuniones que se llevan a cabo una vez al año para cobrar la Retribución Variable en las que tu responsable te comenta como has trabajado, que has hecho bien y cuales son tus puntos de mejora (aunque como sabéis yo abogo por el Feed Back continuo y deslindado del tema retributivo, pero eso es otro asunto, susceptible de ser tratado en un post posterior).

Mis resultados profesionales han sido en ocasiones excelentes y en otros más mediocres. Y yo me pregunto: si yo soy la misma persona, ¿cómo es posible que algunas veces haga las cosas muy bien y en otras no tan bien e incluso mal? . He estado analizando la respuesta y me parece que los factores se pueden dividir en dos tipos de categorías, las intrínsecas y las extrínsecas, que además, cual vasos comunicantes, se condicionan y afectan entre sí:

- Intrísecas

o La manera en que conecto con lo que hago, el sentido que le doy. Es decir, si el propósito de mi trabajo se encuentra alineado con mi propio propósito. Por ejemplo, últimamente llevo a cabo una actividad con la que me identifico absolutamente, y mis evaluadores son mis clientes. Y, permitidme un poquito de publicidad y autobombo, sus Feed Back están siendo muy positivos y alentadores y esto es porque le encuentro una razón de ser profunda, más allá de la mera obtención de beneficio económico a lo que hago. Por ello, mi desempeño, de manera natural, es bueno.

o Confiar en uno mismo. No hay nada peor que la desconfianza para la bajada del rendimiento. Y, efectivamente podemos no haber hecho algo bien de forma puntual y en un momento concreto, pero eso no significa ni podemos extrapolar que en nuestra totalidad no hagamos nada bien y que este mal desempeño se va a seguir produciendo en el futuro. Hemos de llevar a cabo el proceso contrario: restringir este mal desempeño a un asunto puntual (dentro de nuestras múltiples facetas y al tiempo en que se produjo sin que condicione nuestra identidad total ni nuestro futuro).

o Diferenciar el ser con el estar siendo.- Muy directamente relacionado con el punto anterior. Como dijo Ortega y Gasset, no somos un participio, somos un gerundio: no estamos hechos, nos vamos haciendo. Y yo añado, y afortunadamente que es así, que podemos cambiar. Por eso no podemos encasillarnos a nosotros mismos. Hay que adquirir consciencia sobre aquellas facetas que no nos gustan de nosotros mismos para poderlas modelar. Por otro lado, saber que somos capaces de adquirir aquellas competencias, comportamientos etc que sí que valoramos y consideramos positivos e integrarlos en nuestro yo. Nadie “es“ de una manera determinada de manera absoluta e indefinida sino que “está siendo “ de una forma en un momento dado.

o Identificar error con aprendizaje y no con fracaso. Sólo se equivoca el que prueba cosas nuevas, el que innova. Si algo sale mal, he aprendido para la vez siguiente. Cuando defino error como fracaso, no avanzo. Cuando pierdo el miedo al error, mi desempeño mejora. (Por supuesto, esto ha de darse en organizaciones maduras en las que el error no se estigmatice)

- Extrínsecas

o El buen ambiente de trabajo favorece un buen desempeño, y no me refiero a establecer lazos de amistad, sino a facilitar la fluidez de las relaciones en las organizaciones y equipos de trabajo. Esto se consigue, entre otras maneras a través de: un líder empático, resaltar lo positivo y lo conseguido frente a lo negativo o lo que queda por hacer, eliminar rivalidades, fomentar la pertenencia al grupo etc.

o Favorecer la confianza en las organizaciones. Como preconiza Patrick Lencioni en su maravilloso libro” Las cinco disfunciones de un equipo”, la ausencia de confianza es la fuente de otras ulteriores disfunciones tales como: el temor al conflicto, la falta de compromiso, la evitación de responsabilidades y por último la falta de atención a los resultados.

o Organizaciones y líderes que intuyen el valor de cada uno. Todos, absolutamente todos, somos buenos en algo. El líder que sabe ver más allá, asignando tareas en función de las fortalezas de cada persona, siendo capaz de extraer la “mejor versión de cada uno”.

o Eliminar las etiquetas. En relación con el apartado en el que hablamos de “ser y estar siendo”, las etiquetas con que asignamos a nuestros compañeros en las organizaciones son como pesadas losas que se cargan y de las que es muy difícil deshacerse. El “lumbreras”, el “inútil”, “el listillo”, el “creativo”…. Prejuicios que, seguramente se originaron por algún motivo, pero que condicionan la mirada que tenemos de los portadores de las mismas y nos impiden percibirles de otra manera , dificultando su crecimiento y asignación en tareas distintas.

Y termino con un mensaje optimista y concluyente: al final, se trata de que aflore el maravilloso ser humano que todos tenemos dentro. Cuando esto se produce, las evaluaciones, los feed back, los desempeños, serán buenos, incluso excelentes, los necesarios para que las organizaciones crezcan (aspecto extrínseco) y para que los empleados estén felices (aspecto intrínseco); y aquí reitero que ambos factores (extrínseco e intrínseco) están interrelacionados, no hay uno sin el otro.